El Gobierno nacional oficializó la reglamentación de la reforma laboral, estableciendo las modificaciones profundas que ya comenzaron a regir en materia de indemnizaciones, períodos de prueba y contratos de trabajo. Lo hizo a través del Decreto 847/2024, que contempló los diecisiete artículos del capítulo laboral de la Ley Bases.

EL TIEMPO, para conocer los alcances de la reciente reglamentación, mantuvo una entrevista con Nicolás Font, abogado laboralista integrante de la asesoría legal de la CGT Regional Azul -formado en la UBA y, además, Licenciado en Ciencias de la Comunicación por esa universidad, y Maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales por la UNTREF-. En primer término, Font explicó que el Decreto 847 "reglamenta el Sistema de Cese Laboral, el cual se presenta como un régimen alternativo que deberá acordarse en el marco de la negociación colectiva y que reemplazará la indemnización por antigüedad del despido sin causa (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo-LCT) y cualquier otro concepto indemnizatorio que compute esa indemnización como base de liquidación, como por ejemplo, la indemnización derivada de la recisión por incapacidad" (art. 212 LCT).

Con ello, Font indicó que "se reglamenta un sistema por el cual el empleador va a poder aportar a una cuenta, periódicamente, pudiendo despedir en cualquier momento al trabajador, sin necesidad de tener que abonarle una indemnización".

"Es entonces que, la reglamentación es regresiva, porque va en retroceso del avance en el reconocimiento de derechos y en la protección del trabajador", confirmó el abogado.

Trabajo y protección legal

Analizó además que, "en este caso, debemos remitirnos al artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Me resulta interesante traer a colación que este artículo fue incorporado por la Convención Constituyente de 1957. En ese momento el peronismo estaba proscripto. La Convención quedó conformada por la UCR Intransigente y la UCR del Pueblo. Los intransigentes se retiraron de la Convención y quedó la UCR del Pueblo, que incorporó el 14 bis. Lo menciono porque hay cuestiones que son trasversales para la sociedad; valores que se defendían por la sociedad en su conjunto y no se ponían en discusión, hasta estos tiempos actuales, del mismo modo que podemos citar el tema de la educación pública, que debería ser defendida por todo el país como un valor de progreso. En este caso, entiendo que es lo mismo. Y lo cito porque luego, cuando los jueces laboralistas aplican el Derecho Laboral, muchas veces son tildados de kirchneristas, de peronistas o lo que fuere, cuando en realidad están aplicando el artículo 14 bis incorporado por una constituyente mayormente radical, como ocurrió en 1957".

"En esta lógica -señaló Font- quiero remarcar que el Derecho Laboral por supuesto que es ideológico, pero no es ideológico partidario. Es ideológico, en este sentido, para proteger al trabajador, para proteger al más débil. Cualquier jurista, abogado, juez, que aplica el Derecho correctamente, está aplicando un sistema jurídico, independientemente de la ideología que él tenga. Hago esta salvedad para marcar que, justamente, el artículo 14 bis lo que establece es que el trabajo en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes que aseguran al trabajador diversos derechos y beneficios -descanso y vacaciones pagas; salario mínimo, vital y móvil; aguinaldo; igual remuneración por igual tarea; protección contra el despido arbitrario y estabilidad del empleo público-. En referencia a la protección contra el despido arbitrario, al crearse este sistema de cese laboral, lo que no va a haber es una protección contra el despido arbitrario, por lo que se desnaturaliza por completo el sistema indemnizatorio por despido. La reglamentación plantea que ese sistema, entre otras modalidades, puede hacerse a través de un fideicomiso, o de fondos comunes de inversión -con sociedades que operen y administren dichos fondos-. Esto nos recuerda a las AFJP de los años '90. Esto, además, está marcando la pauta de que este sistema de cese laboral está diseñado, en gran parte, para dos o tres 'vivillos' que van a ser los que administren estos fondos".

A partir de la nueva reglamentación, expresó Font, "va a haber dos o tres sociedades -pueden ser fideicomisos, fondos de seguro de cese o fondos comunes de inversión- que administrarán los fondos indemnizatorios, con los aportes que periódicamente se harán a esos fondos. Dicho sistema de cese va a poder constituirse bajo alguna de las modalidades que establece la reglamentación. La primera es la de Cancelación individual, la cual prevé un pago directo del empleador al trabajador. Cuando se extingue la relación laboral, el empleador ejecuta directamente el pago hacia el empleado. Otro de los sistemas nuevos es el de seguro de cese. Esto permitirá a los empleadores contratar un seguro en forma directa que cubra las indemnizaciones. La otra modalidad del sistema es el Fondo de Cese Individual o colectivo por el que se podrán generar cuentas de fondo de cese mediante cuentas bancarias, fideicomisos o fondos comunes de inversión, por actividad, por empresa o por trabajador. El trabajador puede hacer aportes individuales y puede pactarse que los empleadores hagan aportes diferenciados".

Relación de fuerzas

Luego Font planteó: "¿Qué ocurre con estos sistemas? Esta reglamentación de la Ley Bases establece que estos sistemas son alternativos y pueden ser elegidos libremente de acuerdo a las convenciones colectivas de trabajo que se establezcan; es decir, los sindicatos y los empresarios pueden elegir este sistema de cese laboral. Con lo cual, el sistema de cese laboral establece una alternativa a la indemnización por despido, siempre y cuando las partes intervinientes en el convenio colectivo de trabajo -entre sindicatos y cámaras patronales- lleguen a un acuerdo en ese convenio por el cual se incluya en el mismo este sistema de cese laboral. Pero lo que se está perdiendo de vista es la relación de fuerza de las partes. Si la ley dice que las partes pueden elegir libremente el sistema de cese laboral o mantenerse en el régimen indemnizatorio (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo), que es la que establece la indemnización de un sueldo por año trabajado, lleva a pensar que las partes están en igualdad de condiciones y, en realidad, no lo están. Va a depender de la fuerza de cada sindicato a la hora de negociar un convenio colectivo de trabajo, si la cámara empresarial le decide imponer el fondo de cese laboral para negociar otras condiciones y otros derechos del mismo convenio colectivo de trabajo. Un ejemplo: desde noviembre de 2015 hasta diciembre de 2019 los visitadores médicos no tuvieron paritarias, porque la cámara farmacéutica le estableció a la asociación de propaganda médica que, para negociar paritarias, tenían que disminuir la cantidad de delegados que tenían. El sindicato lo rechazó y la cámara no abrió paritarias. Esto que se reglamentó es similar respecto a la posibilidad de negociación: cualquier cámara podrá decirle al sindicato que, para negociar paritarias, se tienen que adherir a un sistema de cese laboral, con lo cual no es tan libre la elección por parte de algunos sindicatos".

Asimismo, lo que establece la reglamentación de la ley "es que las partes, libremente, también pueden establecer el monto de la indemnización, lo cual es extremadamente grave. Puede haber un convenio colectivo de trabajo que indique que la indemnización a cobrar por el trabajador no va a ser de un salario por año trabajado -como hasta ahora-, sino que puede decir que es la mitad de un salario por año trabajado o lo que se les ocurra. Aquí el Estado se desliga totalmente de los acuerdos que pueda establecer el sindicato con la cámara patronal. Incluso pueden establecerse los plazos para pagar la indemnización, la modalidad de pago -porque se puede pagar en cuotas la indemnización- y algo también importante es que en estos fondos de cese laboral no está establecido el piso mínimo de los aportes que tiene que realizar el empleador, en el sistema de cancelación o en los fondos de cese. Ni tampoco está especificado cómo se van a actualizar dichos montos; teniendo en cuenta la inflación imperante en este país, los aportes del empleador, al no estar especificado cómo se van a actualizar, por ejemplo en cinco años, cuando el empleador quiera extinguir el vínculo laboral -o si el fin de la relación laboral es de mutuo acuerdo-, cuando el trabajador vaya a cobrar el fondo de cese, el monto a cobrar será mínimo, por la inflación imperante".

"Pero además de la relación de fuerzas que mencioné -indicó Font-, las partes contratantes en un contrato individual, es decir los empresarios y los trabajadores, son las que -una vez incorporado el fondo de cese al Convenio colectivo de Trabajo-, deberán pactar si deciden adherirse a este fondo de cese o continuar con la indemnización por antigüedad. Pero hay que plantear en este punto la denominada hiposuficiencia del trabajador, es decir, que está en una relación asimétrica con el empleador. La cuestión ideológica del Derecho Laboral, que indiqué antes, es la de proteger al trabajador, porque no se encuentra en igualdad de condiciones y por eso se lo protege contra el despido arbitrario. No es, como dice la regulación, que libremente va a poder elegir el trabajador entre un fondo de cese o mantenerse en la Ley de Contrato de Trabajo con la indemnización que establece su artículo 245".

Principio protectorio

En ese contexto, Font cuestionó: "¿Las empresas van a contratar a un trabajador que no quiera el fondo de cese y opte por la indemnización que se contempla en la Ley de Contrato de Trabajo? Yo creo que no. Por eso, no está en igualdad de condiciones. Y, más grave aún, debemos aquí hacer referencia a los principios del Derecho del Trabajo, entre los entre los que se encuentra el principio protectorio, el cual se manifiesta en tres reglas. En primer lugar, la regla In dubio pro operario, el cual establece directrices que se le envían a los jueces a la hora de resolver: en el caso de duda de una prueba, tiene que resolver a favor del trabajador; en el caso del alcance de una ley, tiene que resolver con la ley más favorable al trabajador. Además, dicho principio se conforma por la regla de la norma más favorable, lo cual implica que en el caso de que haya una discusión, una duda, entre dos normas a aplicar, se debe aplicar la norma más favorable al trabajador. Por último, también el principio se conforma por la regla de la condición más beneficiosa: esta es fundamental a la hora de analizar la reglamentación de la Ley de Bases, porque dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Con lo cual, las condiciones que se establezcan en un contrato, si son más beneficiosas para el trabajador que las establecidas en un convenio colectivo de trabajo, las mismas deben prevalecer aún por sobre un convenio colectivo homologado. En cambio, la reglamentación de la Ley de Bases, en este aspecto, establece que una vez que el fondo de cese elegido e incorporado al convenio colectivo puede incluso aplicarse a relaciones previas a la vigencia de esta nueva ley, aun cuando las condiciones establecidas en dicho convenio desprotejan y se hayan pactado condiciones menos favorables para el trabajador. La gravedad de esto es que, por ejemplo, un trabajador que tiene veinte años de antigüedad, se le puede aplicar este fondo de cese, siempre y cuando el mismo sea incorporado en el convenio colectivo. Es decir, la reglamentación es regresiva, es un retroceso en la protección de los derechos del trabajador".

Fraude laboral

El laboralista señaló que, actualmente, existen en el país "cuatro millones de trabajadores no registrados y esta reglamentación agrava la situación". Por ello, afirmó Font, "lógicamente, todo esto es inconstitucional. Muchas empresas, lo que no ven de esto, es que los reclamos laborales se van a judicializar aún más. Tampoco es beneficioso para las empresas, porque tendrán un costo más. Los aportes los realiza el empleador y, además, los aportes al fondo de cese laboral los realizan el empleador y el trabajador, por lo que, para la empresa, es un costo más. Y encima, se va a aumentar la litigiosidad".

También "es inconstitucional -sostuvo- porque es regresivo, porque no protege contra el despido arbitrario. Y eso va a aumentar los juicios laborales. Así, el empleador no sólo va a tener que pagar el fondo de cese, sino también una indemnización en la Justicia".

La Ley de Bases "quita una parte de la presunción establecida en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, donde se dispone que la prestación de servicio, de una parte hacia la otra, presume la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, relaciones o causas que lo motiven se demuestre lo contrario. El contrato no necesariamente debe ser por escrito. Se establece también que esta presunción se extiende independientemente de las figuras no laborales que quieran darle las partes a esa prestación. Esto nos remite a prestaciones mediante un contrato por monotributo. Por el principio de primacía de la realidad, fácilmente puede demostrarse en muchas de esas prestaciones que una parte otorga a la otra, la existencia de un contrato de trabajo, que permanece oculto en las formas. Hay en dichos casos una relación de dependencia encubierta, por la cual se puede demostrar claramente que el trabajador sólo aporta su fuerza de trabajo, se somete a una organización empresarial ajena; y, siendo subordinado, teniendo con su empleador una dependencia técnica, económica y jurídica. Técnica, porque se le va a decir cómo va a trabajar. Jurídica, porque le van a ordenar el horario, pude recibir sanciones; y económica porque, a cambio de la prestación laboral, recibe un sueldo. Es decir, que el empleador va a tener un poder disciplinario, de dirección y de organización del trabajo de sus dependientes".

En efecto, con la nueva Ley de Bases "se elimina esa presunción. Si tomamos el ejemplo de los servicios de reparto que trabajan por plataformas digitales, no se puede pensar que ese trabajador que aporta para su trabajo su moto o bicicleta, su celular, sea un empresario. Se considera, por parte de esas plataformas -y esa es otra discusión- que son trabajadores independientes, porque organizan su trabajo, pero después se demuestra que no, porque hay una dependencia. Y lejos está ese repartidor de ser un empresario. La Ley de Bases elimina la presunción y se dice que, en el caso que se trate de contrataciones de obras o servicios profesionales, o de oficios, y se emitan recibos o facturas, en ese caso no opera la presunción de que hay un contrato de trabajo, una relación de dependencia. En esos casos, por esta nueva ley se presume que es una relación autónoma".

"Ahora bien, la reglamentación de esta reforma, va más lejos al indicar que, esta regla será aplicable independientemente de la cantidad de facturas y clientes que posea el prestador de servicios. Por lo tanto, si una persona brinda un servicio a otra y le factura periódicamente, mes a mes, con ello, es suficiente en esta reglamentación, para demostrar que hay una relación autónoma e independiente y no un contrato de trabajo. De este modo, muchas relaciones laborales que se encubren bajo la figura del monotributo, van a ser ahora legitimadas por la ley como relaciones autónomas. Al empleador sólo le va a bastar con exigirle a su dependiente una factura mensual, para que opere esta presunción de autonomía".

Font aseveró que, con esto, "legaliza el fraude; por eso es también inconstitucional y seguramente esto también va a aumentar la litigiosidad", finalizó.